第二章 哈佛經理的心理分析
一 、個性心理分析
□氣質特征具體分析
人為什麽會有性格上的差異呢?血液是形成性格的基本要素之一，而在這方麵的研究，也就形成所謂的性格學。
根據血液顯示，人的性格分別有A、B、AB、O型等四種類型。市麵上也有許多有關這方麵的書籍。從血型來推測，可以大略推斷自己的性格。但是，同為O型的人，兩者間也會有微妙的差異。
因此，根據血型分析性格時，必須要根據每個人的具體情況以及血型來掌握自己性格上的特性。
一般人在提到血型時，總覺得有強烈的血腥犯罪意味。因此我們不妨從氣質來看一個人的特性。
人的氣質可以大體分成下列三種類型：
1.分裂型氣質類型(自我世界的意識較強)
在灑吧裏獨自一人靜靜地飲酒，在辦公室裏不為任何事物所動，隻是一個人在旁操作電腦。
這種氣質的人在自我領域內絕不讓步。
2.躁鬱型氣質類型(沉溺於統一步調的世界中)
與同事意見不一致時，內心就會感到不安。平日吵吵嚷嚷地喝酒也無所謂，不拘小節總之，隻要求得到結果就行了。
3.粘著型氣質類型(遵守秩序、有規律)
任何事都以規則為優先。這些人認為會議也必須進行得有條不紊。所有的程序、方法、思想方麵，他無法接受的，他就會死抓著追根究底。
區分人類的個性，大致上就是以上三種類型。集合不同類型於同一個團體裏，為著同一個目標而努力的組織就是企業。所以企業裏的每一個人，他們都有各自的主張、做法與價值觀。
因此會有年齡上的隔閡、能力上的差距與經驗上的差別。身為哈佛經理應該妥善處理這些問題，使所有人員團結在一起。能夠確實地掌握每個人的性格，必定有助於對每一個人的了解。
□ 性格類型自我分析
要認識一個人最迅速的方法，就是參與他的行動。簡易的心理測驗(性向測驗)也是方法之一。
這裏所要介紹的，就是新近研究開發出的一種簡單自我診斷測驗。測驗的結果可以大略地知道自己的性格傾向，也可作為維係人際關係時的一項參考。
在研討會中，我們可以事先讓學員做這項測驗，根據測驗結果，將性格相近的人編成一組，然後製訂一個主題、設定時間，分別交由每一組，在不同的房間裏各自討論。
其結果顯示，能在限定時間內講出結果的小組，通常都是暴躁 型氣質強烈的人，而小組都是在超過時間之後才有結論。這種現象是因為各小組的成員都是性格相近的人，每一種性格(小組)的人對一件事物認同的難易程度不同，而導致各小組作出結論的速度快慢也有不同。
暴躁型氣質強烈的人不太喜歡爭執，他們具備“好吧!就這麽辦!好歹做做看!”的這種傾向比較強烈，所以很快就有結論。
分裂型氣質的人往往太拘泥自己，對於個人不滿意的結果絕不認同，因此常常發生爭執。
粘著型氣質的人也是一樣，例如他們甚至對於討論進行的方式，或哈佛經理的選舉法等細節，就常引起熱烈爭議。
像這種性格的差異就直接影響到是否能在限期內作出結論。基本上，公司的
開會和這種情形完全相同，也就是在一般的會議中，很難作出大家都滿意的結論。
但分裂型與粘著型氣質的小組，則會針對分岐的意見加以討論協調，所以他們的
結論都比較紮實。
在上述的分組討論中，各小組發表的結果有顯著的差別，暴躁型氣質的小組雖然在規定的時間內完成，但其商討不夠周詳的結論，會受到其他兩組人員的激烈反駁，他們通常就以強調確實的時間管理，來掩飾內容上的貧乏。時間的管理固然重要，但還必須顧及內容的充實。
哈佛頭腦體操
自我診斷
一、自我特性診斷［診斷A］：
1、下列有20題問題。每一題各有三個答案。在下列三個答案中，選出自己日常性格最相近的答案，然後在該項的△中打。
1.△重視自己的意見主張 △重視別人的意見或立場 △先考慮一般的常識
2.△以自己的意見為優先 △尊重他人意見 △客觀的思考
3.△行動謹慎 △立即行動 △慢慢地思考緩緩地行動
4.△冷靜 △舉止略微冒失 △適度的舉止
5.△喜歡冷嘲熱諷 △好好先生 △過分熱心助人
6.△緊急的時候也很有幹勁 △有一股力量，但持續不久 △慢慢地產生一股力量
7.△情緒平平 △喜歡熱鬧，但也會孤單 △起初很討厭，不久之後就變得很熱忱
8.△以自己的價值判斷為先 △容易受當時氣氛影響價值 △常做沒有共識或不能變的判斷 通的價值判斷
9.△與少數人交往較深 △朋友很多 △限於形式上往來的朋友
10.△喜歡的東西就花錢買 △零零散散地花，錢就沒了 △有計劃性地花錢
11.△被愛勝於愛人 △全部付出，把愛給對方 △利益式的愛
12.△不參雜情感的發怒 △大聲吆喝生氣之後，又恢 △嘮嘮叨叨地罵個不停，複原來的麵貌 事後都還記得這件事
13.△經常一臉不悅的樣子 △經常保持開朗 △成為模範的傾向較強
14.△注重理論性 △注重實際功用 △隻考慮其用處
15.△偶爾有一鳴驚人的舉 △對任何事都很賣力 △見機行事動
16.△喜歡獨自一人 △不跟夥伴在一起會感到 △凡事都以自我領域為限不安
17.△寡言 △經常高聲談論 △談一些切合當時情況的話題
18.△不因困難而受挫 △遇到困難求助於人 △陷入困難之前能先找人商量
19.△不好動 △好動 △凡事都慢慢來
20.△一成不變 △任何事都會嚐試著去做 △先仔細判斷做了之後會有什麽後果
21.你現在正在做什麽? △在想一些具有創造性的思 △擬定明天與朋友去郊遊的 △探討自己失敗的原因考行程
22.假如你碰到難題想找人商量，這時會以怎樣的心理前往呢? △帶著自己的意見去找人商 △完全接納別人意見的心理 △隻是去搜尋更合理的意量見
23.如果對方一點也不幫忙，這時你會怎麽做? △以後再也不跟這種人來往 △見了麵如果不罵他兩句心 △絕不會忘了這件事，將情就不好 來有機會一定以牙還牙
24.如果你得到了好的建議，這時該怎樣做? △先主觀地判斷是否可采納 △很高興地采納 △客觀地徹底判斷
25.擬妥的提案受到批評，你會怎樣?△據理力爭 △與其無謂的抵抗不如使提 △怕別人知道，很巧妙地案更具效率 掩蓋過去
二、舉止類型診斷［診斷B］：
在下列1～5的情況下，你有什麽反應?請在是或否的答案上打○。
1.到某機關報到時，你等了一小時以上
發脾氣 是 否
心平氣和 是 否
露出敵意 是 否
使自己愉快一點 是 否
急得冒汗 是 否
2.在爭論時，別人嘲笑你的想法
臉紅 是 否
心平氣和 是 否
保持平靜 是 否
生氣 是 否
往愉快的方麵想 是 否
3.上司對工作有所異議時
心平氣和地應付 是 否
保持平靜 是 否
變得不安 是 否
吞吞吐吐地說話 是 否
很為難地笑一笑 是 否
4.隻有一個人搭電梯，而電梯突然停了
很沉著 是 否
生氣 是 否
想一些愉快的事 是 否
心裏碰碰跳 是 否
冷靜地想辦法 是 否
5.沒買車票就搭公車，結果被抓到
臉紅 是 否
很自然地笑一笑 是 否
裝著很愉快的樣子 是 否
手發抖 是 否
很丟臉 是 否
合計一下答［是］的分數。一題一分。
三、性格上的測驗
［診斷A］性格類型的診斷
檢查一下1～25題左、中、右的答案。在左、中、右之中，哪一列的△最多。最多的一列則表示你個人的性格。
如果三列的計分都很平均的話，即表示你具備這三種類型的特征。
1.分裂型氣質的性格〈左列△最多的人〉
像芥川龍介一樣纖細身材的人多具備這種性格。
擁有自我的世界，喜好孤獨，稍微孤僻；把書籍當成朋友，生性靦腆；看起來似乎還很溫順，但也有冷淡無情的一麵；多少有神經質的傾向；感情方麵不善變。
2.暴躁型氣質的性格〈中列△最多的人〉
善於交際，是位好好先生，很能與別人打成一片；富有強烈的同情心，待人親切；舉止行為都富有幽默感，而且很活潑開朗；但有時切候會無精打采、沒有氣魄。
3.粘著型氣質的性格〈右列△最多的人〉
肌肉結實的人多具備這種性格。
一絲不苟，不會臨機應變；經常一心一意地表現出模範的行為或很有禮貌的舉動；對事物都有強烈的追根究底的精神；對於不當的事物，也都是有耐心抗爭到底。
分裂型氣質與粘著型氣質傾向色彩強烈的人自我保護的色彩較強烈。應該在自我界限、自我表達方麵多下功夫。
※暴躁型氣質傾向強烈的人屬能自我突破的類型。但在征求意見主張時，應有固持己見的態度。
［診斷B］ 由行為反應看出一個人的個性為保守型或開放型
［20分以上］ 具有彈性的應對力——有強烈的自我保護傾向。通常都會仔細判斷狀況，采
取冷靜的舉動。
［12～19分］ 屬於普通的應對力，視情況而采取自我保護的行為——不受外界所動搖，
但遇到與自己麵子有關的情況，相當會自我保護。
［11分以下］ 盲目地執著於自我保護的行為——此種個性的人，應再加強幽默感與冷靜的心裏。
□ 弗洛伊德精神分析
弗洛伊德派認為，愛抽煙的人都是可憐的人。因為這些人在嬰兒時期，未能充分地吸吮母親的奶，所以在長大之後，為了彌補這方麵的不足，就以吸煙的方式來滿足欲望。
嬰兒生下來就應該讓他充分吸吮母奶，因為吸吮母奶是嬰兒在出生之後，第一次擁有的“快樂時光”。人類一出生就開始追求快樂，而且一生中不斷地追求無止境的快樂。吸煙可以解釋成嬰兒時期在口唇欲望上，無法得到充分滿足導致的行為，所以吸煙這種行為是源於嬰兒時期的體驗。
一個行為上的錯誤必有其原因。如電車乘務員在廣播站名時念錯站名，或者是營業員在洽商的時候搞錯客戶的名字，這些情況一定有其原因。
商場上忘記對方的名字這種行為，在弗洛伊德派的解釋下，這隻不過是一種遺忘而已。這種現象大多是在彼此交換名片時認為“嗯……這個人大概不好相處吧!”這是在無意識之中，想忘掉不愉快的事而產生的心理作用。所以過了一段時日，果真就忘了對方的姓名。
至於念錯站名的情況，可能是剛好在那一站的時候，有什麽事分了心才導致念錯。例如剛如想到“啊!前幾天在這一站發生了一件令人不愉快的事!”所以隻要一分心，很容易就會發生錯誤。
工作上的過失或麻煩，也是同樣的情形。
“什麽主任嘛!總是把這種麻煩的工作塞給人家!”或是“真是的!也不看看是什麽時候了(快下班的時候)，還拿一大堆工作塞給人家做!不知道我今天有事嗎?”
若是以這種心理狀態做事，例如在記帳，可能就會漏記了一位數字，好不容易都記好的帳，也因此必須從頭開始逐項檢查了。
令人感到不“愉快”的心理，在精神的集中上會有很大的影響。效果不顯著的工作，不妨從根本開始調整自己的心理狀態。畢竟想要得到好結果，就必須要有萬全的準備。
□ 自我表現性格分析
每個人都有“自我表現欲”，當然這種現象並無男女之分，但是女性在這方麵的向比較強烈。自我表現欲簡單地說，就是以“我”為中心的表達方法。所以表現欲愈強，當然就會引起別人的反感。但事實上，這種自我表現欲可以視對象的不同，而能善加靈活運用的話，反而會有意想不到的效果。例如研究開發企劃的工作，這種自我表現欲就是不可欠缺的重要因素。
自我表現欲大致有下列的舉動：
1.希望引人注意
例如穿著華麗的服裝，或是在成員中有一鳴驚人的舉動或言詞，還有如在大眾麵前做出奇怪的舉止，或是表現出很性格的模樣等等。
2.好勝的心態
“他開賓士車的話，我就開BMW的汽車”。這就表示做什麽事都不願輸給別人。不過這種好勝的態度運用不當的話，例如別人加班七十小時，你就非得要加班八十小時。這豈不是愚蠢的競爭嗎?
3.獨特性
這是最普遍的表現，若是別人也跟你一樣擁有相同事物時，你心裏一定覺得很不舒服。若是有兩人恰好同時穿著相同的服裝，不知不覺之中一定希望與對方保持距離。特別是女性，這種表現特別強烈。甚至有些女性，因為正好兩人穿了相同花色的服裝，因而就恨不得飛奔到化妝室去把它脫掉。
以上大致是表現欲的基本模式。
公司的女職員若是表現欲太強，通常很難與周圍的人融合在一起。如果A小姐有一隻相同樣式的路易士威頓皮包，你可能就不會買那種皮包。又如平日你原本就很討厭的經理，誇獎你今天穿的襯衫很漂亮，回到家之後，你一氣之下就把衣服撕得稀爛。這是因為你討厭他，所以認為經理的審美觀念很差，而他居然也會稱讚你的衣服漂亮，但是你卻不表示認同。所以經理的讚美，反而傷了你的自尊心。從另一方麵看，為什麽要穿漂亮的衣服?這是女性特有的表現欲心理，總認為這樣會比別人出色。
這麽說來，上司或哈佛經理對女職員的稱讚，若不得要領的話，很可能就會導致出乎意料之外的後果，所以身為主管者更應三思而行。但是話又說回來，稱讚別人是策動他最好的方法。不過對女性職員在自我表現欲方麵的稱讚應謹慎小心才是。例如對服裝、裝飾品、攜帶物品等貼身之物的讚美方式應當費點心思。
□ 欲望階段心理分析
工作了十年之久，自然地會把工作視為自己的人生目標。即使放假在家無所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場上揮杆，相信滿腦子裏仍然離開不了工作。若到了這種地步，真可說是患了工作中毒症。
即使在強調工作與生活是完全不同層次的現代，這種現象絕非僅限於少數幾個人，或許有八～九成以上的公司職員，多多少少都有這種傾向。
所謂的工作，它原本是指獲得生活的糧食，同時也是實現自我夢想的手段。然而，近來這種關係已經瓦解了。
就拿研究開發來說，它是個“夢想具體化”的職業，因此也可以說工作=人生的目標。但站在公司的立場，提高營業額才是人生目標。這兩者豈不是相互矛盾嗎?因此，工作=生活糧食=實現自我夢想的關係無法成立，這也是自然的道理。
當然有人會提出反論說：“隻要好的產品在市場上受到廣大消費者歡迎，我就很滿足了。”然而，人類是具有崇高理想、欲望無窮的動物。所以從剛才的反論看來，這又與自己的夢想、理想，有著十萬八千裏的差距。
1工作目的
那麽，對一個人而言，工作的目的到底是什麽?在此簡單地分析整理如下。
(1)獲得生活糧食；
(2)從事社會性工作、造福人類；
(3有所作為的話，還可在公司的曆史上名垂千古。
2馬斯洛的“欲望五階段說”
人類欲望的構造，可以馬斯洛的“欲望五階段說”來解釋。
馬斯洛主張人類隻要滿足一個欲望之後，隨著就會產生另一個欲望，並且依此類推逐漸往上升高，其最終的欲望是“自我實現的欲望”。
達到這個階段，人就會把工作視為自己生存的意義，進而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作，要比什麽都來得重要。到最後則毫不猶豫地與名利、金錢連結在一起，把一味地工作當著人生目標。
雖然埋頭於工作中，然而這種熱衷工作的行動，是基於自我表現欲望的行為，這時個人已不在乎所得的結果是什麽了。
工作上表現良好的人，多半就是本著這種態度而工作。所以他抱著隨時遞辭呈的心理準備，為堅持自己的原則而與上司爭論到底，甚至有時候會毫不經意地就有這種的舉動。如果處理時間緊迫的話，或許會更激烈。相反的，情況若不是很急迫，他也會周旋到底，無論花多少時間，他時時刻刻都會與上司進行交涉。掌握每一分每一秒，適時地做最完善的抉擇與判斷。
像這樣把工作當作自我表現手段的人，他的人生一定很燦爛。然而事實上，這並非人生的全部。但話說回來，你能想像一個人沒有工作是怎樣的人生嗎?就目前的現況而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯有把工作當作生存的意義的人，他的人生才會大放異彩。
然而，即使你勤奮工作有所成就，你還是會碰到人際關係方麵的障礙。
馬斯洛欲望五階段說的精髓：
生理的欲望→安全的欲望→社會的欲望→自我的欲望→自我實現。
□ 愛憎擴散效果分析
要評判一個人並非難事，但世界上的確有各式各樣的人，要選擇一句適合本人的容詞，這卻格外的困難。
在試圖掌握一個人的性格時，最容易使人陷入一種錯誤的現象，我們稱之為“暈輪效果(halo effect)”。
所謂的暈輪是指太陽或月亮周圍的“光氣”，因為在太陽或月亮四周有光圈圍繞，所以本體會顯得朦朧不清。而若用於形容對人事方麵的評估的話，則引申為歪曲一個人的評估。也指對一個人應有的整體評價，卻變成了局部的評價，或是以某一局部的評價代表整體。
我們常看到某人衣冠不整，於是就認為他的做事方法也好不到哪裏。若是有人連日報表、月報表都草率書寫就認為他平日做事也一定很草率……相信我們都曾經如此任意地對別人下過評語。或是，因為他以前曾經有過失敗的經曆，所以才會……等推斷。這種行為等於是利用他人周遭的第三手信息，或偏頗的信息來下定論。日本古代江戶時代，有位學者名叫荻生徂來。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長處與短處，沒有一個人是隻有缺點的。那麽，該如何發掘一個人的長處呢?就是找一件事交給他辦。”
我們從一個人的做事方法中，可以觀察並發掘此人的能力。如此一來，對此人的評價也就不會產生太大的差距了。
我們應該遵循的座右銘是“不要有先入為主的觀念，避免感情用事”，也就是要確實地分辨一個人的優缺點，這同時也是做人的基本態度。因此，要對他人下評語之前，必須先將對於對象的認知，恢複到空白的狀態，然後再以自己親眼所觀察的事實作為評價此人的依據。所以凡事不應有任何的存疑，而且要小心謹慎，避免以部分事實來評估全部，或是以全部來判斷部分的事物。
□ “X、Y”理論分析
站在領導別人立場的哈佛經理，他用人(屬下、成員、同事)的方式會影響到其他人的工作態度。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個人具有影響他人的能力。
換個方式來說，哈佛經理的用心會直接地轉達給對方。也即哈佛經理如何對待他人(屬下、成員)，他人就會怎麽對待你。
在一位嚴格的上司領導之下，自己在無意識中會培養這種嚴格的觀念。一且自己發覺之後，卻早變成一位與自己上司完全相似的人。
那麽到底運用人才有沒有固定的模式?應該采取什麽樣的措施呢?可歸納成兩種。那就是馬格雷葛(Mcgreger.D)主張的“X、Y理論”。下麵將簡單地分析X理論與Y理論。 當哈佛經理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應。
X理論的管理者各個都是嚴格的哈佛經理。相反的，Y理論的管理者，則將重點放在讓屬下或成員，如何發揮個人的自主性來為公司工作。
采取X理論的管理者，對屬下或成員的行動特別警覺，對他們的一舉一動也都非常敏感。若是屬下未遵照管理者的意見去做，所得到的責罰可能多於誇獎。結果就是不給你有任何甜頭，反而巧妙地安排一些懲罰。當然這些是不會很明顯地表現出來的。總而言之，他隻會要求屬下或成員一味地工作。
另一方麵，采取Y理論的管理者會製定一個目標，而其達成的過程，則全部委任給屬下或成員，並也讓大家分享成果。如此一來，可以共同為明確的成果而努力，保持整體感的人際關係，並謀求團體精神的和諧運作.
□ 誘導理論的分析
別人若問你：“你對公司的不滿是什麽?”你會怎麽回答?
在大部分的企業裏，總會有人抱怨“公司工資太少了!”、“人手不足，忙死了!”。 抱怨工資太少是任何一家公司都有的問題。但若提高工資，例如增加兩倍的話，你就會加倍的賣力嗎?答案是‘不會’，不妨問問自己就知道。收的多，支出的少，這是人類基本的態度。
在錄用人員時，工資的高低是確保錄取人員的決定性要件。這就好比釣魚時的“撒餌”，釣到的魚若給它雙份的餌吃，它也不會因此而長成雙倍大，甚至還可能會吃壞肚子。同樣的，工資的給付也可以這麽來說。因此，不能用工資當作誘導的條件。那麽到底該以什麽當作誘因比較好呢?我們可以根據赫茲柏格(Herzberg.F)所主張的“衛生、誘導理論”來解說。
提高一個人在工作上的幹勁，並非以上述增加工資的方式就可以達成。工資隻是一種衛生因素，人們認為拿工資是理所當然的事，而所領的工資不足或不合理，就會造成心中的不平與不滿。這種不合理的情況愈厲害，領取的人愈會覺得收下來是應該的。他們不會因為多拿了錢而加倍為公司效力。諸如這類引起從們不滿的原因，在此就稱為衛生因素。它包括下列因素：
(1)公司的政策與管理方法；
(2)上司、管理者本身的魅力；
(3)良好的人際關係；
(4)工作條件；
(5)工資條件；
(6)福利待遇。
那麽，本質上可以誘導屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什麽呢?就是如下誘導因素：
(1)工作的成就感；
(2)被肯定；
(3)工作本身的魅力；
(4)升遷的可能性。
在此舉個具體的例子加以說明。
人類是尊重自主性的動物，總認為自己的意見或想法重要，而且具有無比的價值。 別人問你：“你的意見呢?”或是“你如何處理這件事?”大多數的人都會答：“沒問題，交給我就行了。”
從另一個角度來看，就是不希望受到別人牽製。別人若以命令的語氣說：“這件事應該這樣做才對!”你心裏就會產生一種反感，認為“誰要照你的話去做!”這是人之常情。
關於這點，不妨聽聽巨人隊藤田監督的經驗。當藤田先生還擔任球隊教練的時候，曾向川上監督提出兩項投手計劃方案。然而川上監督看了之後，似乎覺得不滿意就駁回提案。為什麽呢?原來在這個提案中沒有任何的自主性，也就是說沒有自己的主張與意見，這也難怪被退回來了。
於是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性(自己的意見)，結果當然也就很順利地通過了。這則故事不但讓我們深刻地感受到，川上監督對工作的熱誠與嚴格之外，對於藤田能再次提起工作幹勁亦深感敬佩。
提高一個人在工作上的行動，其要訣在於如何適當地誘導他，看清主要的重點在哪裏，這是哈佛經理應該再進一步認識的課題。
□ 亞賓豪記憶分析
人為了避免忘掉某些事物，就必須要記筆記。備忘錄的功用，可以說是為了自己
方便。而位居眾人之上身為管理人員的高級主管，每天總是有處理不完的事。如果整天戰戰兢兢地去回想，有哪些重要的事或尚未處理的事，這是錯誤的方法。而以另一個角度來說，實際上記筆記也有利於別人。所以，一位好的哈佛經理，應該善用備忘錄所帶給別人的好處，因為備忘錄具有提高一個人自尊心的效用。
相信每個人都有在大眾麵前發表意見的經驗。如果你見到聽眾一臉茫然的樣子，你心裏一定會擔心對方是不是聽不懂你的話。
相反的情況，也有聽眾會頻頻點頭，奮筆疾書地記重點。當你麵對這種態度，你會不知不覺地更投入演說中。
隻要是自己感興趣的話題，大部分的人都會專心地聽取，而且很容易記在腦子裏，但是對於沒有興趣的內容，要想記住的話，那就相當困難了。這種現象是由於頭腦所受到的刺激強弱不同，因而左右了人的記憶力。
通常一個人處於聽話的階段中，會取舍話題的內容。即使是一場精彩的演講，聽眾一般會舍去內容的五至六成，隻有四至五成的內容很認真地去聽取。所以真正記住的內容，大概就隻有三至四成左右。例如聽完一場長達九十分鍾的演講之後，內心或許會感動地大聲說道：“哇!真是一場精彩的演講!”但是真正留在記憶裏的，很可能就剩下不到一至二成了。
所以為了避免忘了某些重要的事物，身為哈佛經理更要善於記錄。而記錄備忘錄並非隻是為了自己，應該可以說為了說話者。
不忘記別人說的事，這種行為可以提高說話者的自尊心，這種效用是無可替代的。所以各位在聽別人講話的時候，請務必養成記錄備忘錄的習慣。這樣，還可使說話者自然地專注於話題中。
屬下在表達或敘述事物時，上司也應邊聽邊記錄。因為記錄備忘錄的行為對說話者而言，會使他采取更主動性的態度。所以當你聆聽別人說話時，拿起筆來做記錄是很重要的舉動。如果有人說：“我的上司都會聽我的意見與看法，而且還逐一地把重點記錄下來……”其結果是，這個人必定會對自己說的話負責。
“亞賓豪斯的忘卻曲線”，是一份實際測驗人類記憶變化過程的報告。其結論是：剛剛學過的知識，30分鍾後，隻能記住60—70%；90分鍾後，隻能記住30—40%。不妨看看自己對事物的忘卻程度如何?
□ 首尾效果的分析
不知各位是否做過對於記憶力的測驗，相信很多人最後隻記得事情開始與最後的分，而中間的部分則幾乎忘光了。
這種現象稱為“起頭、末尾效果。”
這表示事物的開始或結尾，都會很清楚地留在人的記憶中。例如回首人的一生，如開學典禮、畢業典禮，遠足的早晨、結婚典禮當天的早晨等等，至今還一幕幕地浮現在腦海裏的人，相信一定不在少數。即使你成了白領階級的人，經過多年之後，對於第一次踏進公司或初學時的經驗，依舊還是存在記憶。
為什麽事物的開頭部分，通常都很容易就留在記憶裏?是因為所有的事物，你幾乎都會抱著感動與好奇的心理來對待。因此在開始的時候，都存有一種心態，也就是我們常說的幹勁，即主動參與的意識。
哈佛經理若想從屬下方麵得到好的評價，所謂的第一印象就頗為重要。好的開始是成功的一半，隻要開始不錯的話，往後就會很順利。
最好一開始就給予重重的一擊，讓屬下有正確的概念與思慮。這麽一來，屬下對於這種活生生的體驗就會畢生難忘。
很多哈佛經理都錯過這種機會。這時不妨先讓工作告一段落，然後給予員工應有的教育，這種作法也可以讓對方牢牢烙印在記憶中。
總之，不能給屬下任何衝擊力的上司，就沒有所謂的魅力可言。決定一家公司是否具有魅力，在於是否有人可以送給屬下魅力性的衝擊力。如果這種衝擊力能在開始就發揮作用，應該就會有更強烈的效果，所以開頭的印象必須是很強烈的。
□ 喬哈利智能分析
小孩子往往都不聽從父母的話，但是在無意識之中，他們會做出與父母期待相同的事。
對哈佛經理來說，屬下或成員有時也不聽從指示。即使哈佛經理說的口沫橫飛、舌幹唇焦，到最後還是落個“又再老調重彈了”的下場。然而，他們平常卻也會仔細觀察哈佛經理的行為，而且做出與哈佛經理同樣的事。下列的例子是常見的。
“經理自己說過不能遲到，而您上次開會的時候自己還不是遲到將近三十分鍾。” “哦……那是因為交通擁擠才會……”
“其實也不隻是經理才會碰到交通擁擠，我們也會……”
相信當時的對話一定是這樣。
交通阻塞是可預料的狀況，所以提早出門是基本的常識。若是把時間算得剛剛好，當時間逼近了才要開始行動，就很可能會發生來不及的結果。身為哈佛經理，若連這點都不會盤算的話，還當什麽哈佛經理。
此外，若因為宿醉而造成第二天的工作精神委靡不振的話，這也喪失了哈佛經理的資格。若是你覺得今天有點累，做事就潦草輕率的話，這種哈佛經理就無法得到屬下或成員的信賴。
居於眾人之上的人，應時時不忘自己是屬下或成員在旁觀察的目標，如果不貫徹大原則，那麽就隻會危害已有的地位。
另一方麵，一位哈佛經理最好能自我開放，表裏一致、以真實的一麵呈現在大家的麵前，則屬下或成員也就不會有戒心與你交往。
所以哈佛經理必須先致力於認識自己本身隱藏的部分，同時也要訓練表達能力，以表達自己不善表現的部分。這麽一來，不但可以讓別人了解你，還可以反映出你開朗的個性，這樣的人比較容易領導他人。
在每個人的內心裏都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關閉之窗，我們稱它為“喬哈利之窗”。隻要致力使‘未察覺之窗’與‘隱藏之窗’更開敞一些，你就可以成為個性開朗的人。