第三節 教育篩選理論

隨著人力資本理論研究的深化，到20世紀70年代，一些美國學者開始認為，過分強調經濟增長往往隻能使極少數人獲益，而大部分國民仍生活在相對貧困之中，因此，他們試圖采用新的觀點和方法去研究教育與經濟的關係，把注意力越來越較多地放在人力投資對收入分配的作用上麵。這種趨勢把教育經濟主義思潮推向了新的發展，而教育篩選理論即是這股教育經濟主義思潮新發展的重要內容之一。

教育篩選理論的主要倡導者和論述者有思羅、史潘斯、陶布曼等人。

1972年，萊斯特·思羅所發表的《教育與經濟平等》一文，首次提出了有關教育篩選理論的一些觀點。

在思羅看來，“人力資本”理論強調個人教育作為一種人力投資將獲得相應的收益，因而視教育為改變社會收入分配的強有力的工具，這種觀點是值得懷疑的。思羅否認生產率和個人收益與個人教育水平之間存在聯係。他認為，大量證據表明，美國勞動力市場的特點與其說是工資競爭，不如說是職業競爭。也就是說，不是人們去找職業，而是職業去找人，找“合適的”人。在以職業競爭為基礎的勞動力市場中，教育的功能不是授予技能從而提高工人的勞動生產率和工資，而僅僅是證明他的“潛能”，並依據學曆文憑給予他一定的地位，然後，又根據這種被證明的身份安排他一定的職務並給予較高的工資。

思羅還提出了一個“職業競爭”模式。他認為，在職業競爭基礎上建立起來的勞動力市場中，個人收入一是取決於他在勞動力階梯中所處的相對位置，二是取決於經濟中就業機會的分配狀況。工資是建立在職業特點的基礎上。

在職業競爭經濟中，實際起作用的問題是挑選和培訓工人，以便用最少的培訓費用取得預想的生產率。對新工人和起始職業崗位來說，構成挑選基礎的是工人的“背景特點”，如年齡、性別、教育成就、已有的技能和心理實驗的成績等。雇主正是依據這些“背景特點”挑選雇員並把他們劃分成不同等級。分配給每個人的職業及其相應的培訓等級是按從上到下的次序進行排列的，最好的職業分配給最好的工人，最差的職業分配給最差的工人，形成勞動階梯。

思羅強調指出：

“教育和正規培訓是篩選工人的極為重要的背景特點，以至於教育分配的改變對勞動階梯的形成具有重要影響。……在篩選過程中教育所起的作用是否比其他因素更重要些，雖然各種職業之間存在著明顯的差別，但是，教育的篩選檢驗實際上是無處不在的。”[27]

然而，盡管教育可以影響勞動階梯的形成，但這並不一定意味著教育能改變收入的實際分配。改變收入分配不僅是勞動力等級階梯的功能，而且也是職業機會分配的功能。例如，隨著各級教育的發展，大學畢業生供給的日益增加，將導致他們接受更低級的職業機會分配。在這個過程中，受過大學教育的人可能接受中學畢業生所從事的最好職業，從而導致中等學校畢業生平均收入的下降。這樣將保持具有高等教育水平與具有中等教育水平的勞工之間的明顯的工資差異。但是，思羅認為，這一工資差異並不表明富人比窮人有更大的潛在生產率，也不表明貧富之間有收入均等的機會，所以，“大量的教育投資必然造成浪費，它們根本不會帶來人們所期望的平等”。[28]

史潘斯（M. Spence）於1973年發表的《篩選假設——就業市場信號》一文，正式闡述了教育篩選理論。接著，美國賓夕法尼亞大學教授陶布曼（P. Taubmam）也發表了《作為投資和作為篩選工具的高等教育》（與T. 威爾斯合著，1974年）、《收入不平等的原因》（1975年）、《收入的決定性因素：遺傳學、家庭和其他環境》（1976年）等一係列論著，又進一步闡發了有關教育篩選理論。

這種所謂篩選理論認為，在大多數勞動力市場上，雇主和求職者相遇時，彼此缺乏供選雇時使用的完全信息，而雇主總是希望選雇具有適當能力的人，以便安排他去承擔某一職位的工作。在這種情況下，雇主隻能從求職者的一些看得見、摸得著的個人特征和屬性，即所謂“不完全信息”去鑒定這位求職者。史潘斯將這種個人特征和屬性分為兩類：一類叫“標識”，它泛指求職者本人無力改變的屬性，如該人的性別、種族、年齡等；另一類叫“信號”，它泛指那些隸屬於求職者個人並受自己操縱的、可以人為改變的特征，如教育水平等。在史潘斯看來，“標識”和“信號”雖都是雇主決定選聘人員的條件概率分布的參數，但在求職者的個人“標識”已成為既定的條件下，而反映求職者可以改變的“信號”特征，特別是求職者的教育水平，便成為雇主識別求職者的能力，並決定從中選聘人員的一個“篩選裝置”。

教育篩選理論認為，教育作為一種“信號”，不僅成為雇主鑒定和選聘求職者的一個“篩選裝置”，具有“篩選”功能，而且也和工資有關。和人力資本理論一樣，篩選理論也注意研討教育與收入（工資）的關係。一般地說，篩選理論和人力資本理論都認為求職者的教育水平與工資高低成正比。但是，在分析教育與收入之間關係的中間環節時，篩選理論卻提出了不同於人力資本理論的觀點。

人力資本理論認為，提高受教育程度就會提高一個人的勞動生產率，從而得到較高的工資，如圖式：

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而在篩選理論看來，教育隻反映一個人的學曆，隻是一種較高的文憑，它可能對勞動生產率沒有重大影響，但由於它向雇主提供了他需要雇用的求職者的品質的信號，從而可能得到雇主的雇聘，並付給較高的工資。因此，教育作為一種信號僅僅成為一種雇主的挑選手段，而教育與收入的關係則如圖式：

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篩選理論還進一步探討了教育信號與工資等級的關係。該理論認為，雇主首先是根據求職者的特征（主要是教育水平）和對求職者個人的邊際產品做出預測，並在此基礎上決定向不同教育水平的求職者支付多少工資，製定工資等級表。這種工資等級表，由於是依據預測製定的，所以帶有主觀性。在這種情況下，有時必須進行調整。否則，如果隻是“學曆主義”的篩選，不僅會導致“文憑膨脹”的毛病，而且會使雇主造成經濟損失。因此，雇主必然注意觀察和調查所雇人員的實際勞動生產率，如果發現工資不能相應地體現其勞動生產率，則必須對原定的工資等級表進行調整，並以此作為下一次招聘時確定工資時的依據。這樣，求職者對教育信號的選擇態度也將發生變化或調整自己的教育投資。在新的雇用後，雇主又通過新的觀察和了解，獲得新的可用信息，再進行必要的新的工資調整。經過這樣多次的反複調整，直至工資相應地反映受雇者的實際勞動生產率，並據此製定一個均衡的教育—工資等級表。這樣確定的工資等級表，在勞動力市場上，一方麵將成為雇主選聘不同教育水平求職者的、相對符合實際的工資標準；另一方麵，由於它明確表示教育和工資的關係，也便於求職者考慮自己獲得高低不同的教育信號所需的成本，做出適當的教育投資的抉擇。

篩選理論還認為，教育的私人收益和社會收益是不一樣的。有時候，由於某些信號的存在，每個人都蒙受損失。有的時候，有些人受益，而另一些人受損。由於市場均衡結構中隨意性因素的作用，故意的過量教育投資是明顯可能的。正如史潘斯所說的：每個人都對勞動力市場狀況不斷做出合理的反響。通過教育信號，信息被傳遞給雇主。但是，在有些情況下，它屬於“完全的信息”，在另外的情況下則不然。在信號成本方麵也將出現隨機變量。這都可能阻礙雇主很好地區分具有不同生產能力的個人。

所以，在勞動力市場的競爭中，在沒有適當的協**育與經濟發展的條件下，如過分地依賴學曆文憑作為選聘的依據，或對雇員的教育水平要求超過崗位的需要，則教育水平的提高不但不一定促進經濟增長，而且還可能給社會和個人都帶來重大的損失。

在篩選理論看來，由於勞動力市場職業競爭和工資競爭的複雜關係，應采取以下措施：①改變工資結構；②大力進行研究與開發，以改變技術進步所產生的技能混雜現象；③為政府部門的就業提供保證；④製定旨在造成勞動短缺的財政、金融政策；⑤確定旨在對實行低工資的雇主施加壓力的公共工資等級；⑥鼓勵私人雇主縮小其工資差別等。否則，期望教育水平的提高會促進社會的平等是不可能的。

盡管教育篩選理論提出了一些不同於人力資本理論的見解，使人們增進了對教育與經濟關係的新認識，但也有些學者對這種理論的正確性表示懷疑。例如，有的學者認為，教育成就和工作成績之間的關係，以及教育與收入的關係貫穿於收入的全過程，是不容置疑的，而篩選理論卻不予正視。