王永慶：標榜能力主義

大凡稍具有管理知識或經營經驗的人都深知，企業的興衰，事業的成敗，其關鍵就在人才。人才的問題包括：求才、用才與育才三個方麵。那麽台塑是怎樣用才的呢？

目前台灣的企業界用人大抵憑學曆和資曆，台塑對於新進公司的員工，由於他們尚無工作表現，沒有什麽可以作為考核的依據，因此也是憑學曆與資曆來采用的。總經理室高級專員鍾弘治說：“隻有剛進公司時，是以學曆決定起薪，往後的升遷則全視個人工作表現而定。”前南亞塑膠協理、現任台育企管公司董事長的伍朝煌說：“就升遷而言，台塑標榜的是能力主義。”

台塑董事長王永慶指出，倘若員工進來一段期間以後，高層經理人才對他的工作成績不了解，隻好仍憑資曆去考核員工，時間久了，部屬倚老賣老，人員老大，公司也因而變得老大，繼續下去的話，公司就要老化，必定垮掉。

他嚴肅地說：僅僅依靠學曆、依靠年資，一定不是好的高層經理人才。大家都知道，企業要追求利潤，而利潤之創造完全係於人，評判人的工作效率，有業績可以依據；先進國家之所以進步，在於他們以業績來評判每個人的能力，絕不是靠學曆、年資作為評判的標準。我們常聽說外國人是現宴主義，而我們是溫情主義。溫情對待別人的確是一種美德，擴而大之，溫情應該犧牲自己貢獻給社會大眾，才是真正的溫情。倘若對沒有實力、隻靠學曆和年資、倚老賣老的人給予溫情，阻礙了企業的發展，這種溫情是糊塗的、有罪的。這種溫情主義非但不是令人欣賞的博愛主義，而是不折不扣的徇私主義。”

外國人對員工的要求公正無私，不講情麵，完全以工作績效來評估個人的能力，並嚴格要求工作的品質與工作的數量，這才是紮紮實實的人才主義。

台塑用人的第一原則就是采用這種以工作績效為考核依據的人才主義。